Come eliminare il divario di genere secondo il World Economic Forum

Per raggiungere l’uguaglianza di genere, il World Economic Forum propone di utilizzare sistemi di narrazione ed impostazione delle politiche dei Paesi totalmente diversi, con approcci proattivi e presupposti completamente differenti rispetto a quanto fatto sino ad oggi nelle varie realtà.

Il suggerimento nasce sulla base dell’esperienza maturata già dal 2006 con la pubblicazione annuale del Global Gender Gap: strumento di analisi con cui vengono misurati i divari di genere nei diversi Paesi, avendo altresì, sulla base delle risultanze annuali, proposto nel tempo azioni concrete in termini di acceleratori dei processi per la parità.

Tutti i tentativi nel tempo si sono rivelati poco o scarsamente efficaci.

Il punto è che bisognerebbe, secondo WEF, evitare di continuare a classificare l’uguaglianza di genere come una “questione femminile” cioè evitando di farne un approccio femminile, con il quale si tende a concentrarsi su come far recuperare posizioni alle donne in sistemi che invece continuano a perpetuarne le disparità.

Se si imposta un congedo di maternità, automaticamente deve essere studiato un pari congedo di paternità, ugualmente retribuito.

Come questo, ogni meccanismo di sostegno, dovrebbe essere articolato allo stesso modo, con una sorta di automatismo, senza più la rincorsa alle posizioni non paritetiche.

Se si vuole raggiungere la parità salariale, non bisogna concentrare l’attenzione sulle disuguaglianze ma impostare un uguale salario minimo e un uguaglianza di reddito sempre, a tutti i livelli, nei vari settori: non parlare quindi di divario salariale (posizioni simili retribuite diversamente) ma applicare un sistema di retribuzione equa.

Per cancellare il divario di reddito (ad esempio nelle posizioni apicali, dato dalla differenza tra i salari complessivi percepiti dal totale degli uomini che ricoprono la posizione rispetto al totale percepito dalle donne nelle medesime posizioni) bisognerebbe imporre come automatismo una rappresentanza numericamente uguale: metà dei posti per ogni genere, con una completa revisione dei meccanismi assunzionali che devono essere studiati ed impostati anticipatamente e per lungo termine. La concentrazione di un sesso piuttosto che nell’altro, nello schema assunzionale dei talenti nelle politiche occupazionali, non deve più essere sostanzialmente ammissibile.

Muovendosi in tal senso, ogni leader ha l’obbligo di valutare quelli che sono i suoi  “punti ciechi” ed individuare la più vasta gamma di passaggi e percorsi necessari, per colmare questo incredibile e dannoso divario.